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TTCC: MODIFICACIÓN DE CONDICIONES


UGT y CCOO HEMOS REQUERIDO A LA EMPRESA LA APERTURA DE UN PROCESO DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES COMO FORMA PARA DEFENDER LOS DERECHOS DEL COLECTIVO DE TTCC. CONOCE EL PROCESO


TTCC MODIFICACIONEl pasado viernes hemos requerido a RRHH la apertura de un proceso de modificación sustancial de condiciones ante el atropello de la nueva valoración de puestos del colectivo de TTCC.

No vamos a permitir que, unilateralmente, mediante la implantación de un sistema de gestión que RRHH ha contratado con una consultora externa, se posibilite la bajada de las condiciones a los trabajadores/as fuera de los mecanismos establecidos por Ley. A pesar de la particularidad y características de los TTCC, la Empresa no puede hacer lo que le venga en gana con el colectivo. 

¿QUÉ ES LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO?

La Empresa, dentro de su poder de dirección, puede modificar de manera unilateral las condiciones laborales del trabajador con carácter permanente. Este poder de dirección no es ilimitado, y la Empresa está obligada a seguir un procedimiento establecido en el Estatuto de los trabajadores, además de tener una causa objetiva que justifique tal modificación.

Nunca se podrá empeorar o limitar, a través de este procedimiento, los derechos laborales del Convenio Colectivo. En dicho caso, la modificación podrá ser impugnada en cualquier momento por el trabajador.

2 OPCIONES DE RESOLUCIÓN

ACUERDO

Con la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores las medidas acordadas durante el periodo de consultas se aplicarán.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo de la mayoría de la Representación Social, se presumirá que concurren causas justificativas, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

NO ACUERDO

La Empresa, una vez finalizado el periodo de consultas, comunicará a los trabajadores la decisión sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Surtirá efectos, a los siete días siguientes a su notificación.

Opciones una vez finalizado el periodo de consultas con no acuerdo

Una vez concluido el periodo de consultas sin acuerdo y recibida la notificación por parte de la Empresa de dicha modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se podrá:

  1. 1 - Aceptar la medida. 

  2. 2 - Impugnar la medida.

En este caso, en el plazo de 20 días hábiles se podrá impugnar la modificación ante la Jurisdicción Social. La impugnación suele venir justificada por la no existencia de las causas alegadas, o porque el Empresario no ha seguido el procedimiento correspondiente.

La sentencia declarará la modificación injustificada o justificada.

INJUSTIFICADA

Reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

JUSTIFICADA

Llegados a este caso existen 2 opciones:

A - El trabajador acepta los cambios.

B- El trabajador que resultase perjudicado por la medida, si así lo desea, tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de nueve mensualidades.

Por tanto, ante lo que para nosotros es una clara modificación sustancial de las condiciones que regula el E.T. y cuando todavía existen vías para defender al colectivo, nos sorprenden posicionamientos que taxativamente defienden la legalidad de la medida, o quien lo hace de forma tácita con su silencio. No es cuestión de ser o no firmantes ni de correos con solicitudes vanas, hay que mojarse y pasar a los hechos.

Como ocurre con el Convenio, los acuerdos establecidos por mayoría de la Representación Social son de aplicación general y cierran la puerta a la judicialización de la cuestión, de nuevo la configuración de mayorías es clave y sin duda establecerá el compromiso de cada organización para defender los intereses de los TTCC. Algunos lo tenemos claro, ¿dónde se van a posicionar ese resto de la representación elegida para la defensa de los trabajadores/as?

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